手机铃声必须使用统一音乐,否则就要被扣除绩效工资;员工上厕所有时间限制,短时间内连续上厕所要被罚款;员工因为疫情防控拒绝参加同事的生日聚会被单位罚款甚至开除……

　　这一幕幕令人啼笑皆非的案例,就真实发生在我们身边,一些企业的“家规”已经明显侵犯了员工的合法权益。

　　近日,中国裁判文书网上一起“穿短裤上班被开除后员工状告公司”的案例再次引发人们对企业“家规”的关注。员工丁某因违反公司规定,穿短裤上班,被公司以不服从管理为由辞退,丁某认为不着工装即被开除处罚过重,将公司告上法庭。法院最终审理认为,公司有权因丁某违反规章制度与其解除劳动合同,但公司未提交证据证明其规章制度制定的合法性,支持了丁某的主张。

　　北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平接受《法治日报》记者采访时表示,企业制定“家规”是劳动合同法赋予的权利,但应注重人性而不是“任性”,要与国家法律法规保持一致,对“犯规”的企业“家规”要坚决打击。

　　迟到与年假挂钩无法律效力

　　任娜每天早上至少要上三个以上的闹钟,从6点半开始,每隔两分钟就得上一个,这样才能让自己在最短时间内迅速清醒,保证在8点半前赶到单位。

　　任娜在北京一家数码公司已经工作了5年,单位规定的上班时间一直是9点,但自从今年年初换了新领导后,修改了公司规定,要求行政岗提前半小时到岗,否则就要被处罚。

　　很难适应新“生物钟”的任娜,迟到了几次,也因此感受到了处罚的“威力”。

　　“晚到5分钟就记迟到一次,累计三次就要从年假中扣除一天。”任娜透露,单位每年给员工的年假是5天,一个家住得较远、交通不方便的员工年假已被扣掉了一大半,无奈在单位附近租了房,因为如果年假被扣完,再迟到还要被罚钱。

　　2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》第二条规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受带薪年休假。

　　对此,北京高文律师事务所律师胡伟表示,职工带薪年休假是劳动法、劳动合同法和《职工带薪年休假条例》等法律法规中明确赋予职工的休息权利。因此,企业用所谓内部规定将员工迟到与扣除年假相挂钩是违法行为,不具有法律效力。

　　值得注意的是,任娜单位的规章制度中针对迟到的处罚方式还包括罚款。实际上,为彰显“力度”,不少企业都制定了罚款类的惩罚手段。

　　陈少华在一家网络公司上班,每年8月是公司的研发月,单位规定原则上不许员工请假,如果连续请假超过三天,从第三天开始,每天要罚款100元。

　　“罚款权是行政机关才有的行政处罚权,用人单位作为依法经营的民事主体并不享有行政处罚权。”黄乐平解释说,1982年国务院发布的《企业职工奖励条例》规定了国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款,但该条例已于2008年被废止。如今,企业以任何理由对员工进行罚款均是于法无据。

　　办公室恋情需“二选一”或侵权

　　因为一场恋爱,徐冉最终无奈换了工作。

　　两年前,徐冉应聘来到一家传媒公司,从事办公室行政工作,随着工作中的接触,她和公司市场部经理李根渐渐发展成了情侣。

　　此后,两人却时刻小心翼翼,不敢向同事透露,也不能一起上下班,因为公司有内部规定,如果出现办公室恋情,必须执行“二选一”,即两个情侣间只能有一个留在公司。公司给出的理由是办公室恋情既会影响工作效率,也会给其他员工带来不好的示范效应。

　　今年4月,两人恋情被发现,企业负责人表示必须严格执行“家规”,因为李根的工作对公司更为重要,因此“建议”徐冉辞职。最终,徐冉选择离开公司。

　　这样的例子并不鲜见,有些单位不仅插手员工恋爱,甚至“升级”去干预女职工怀孕时间,比如约定女性职工在入职后的两年内不能怀孕等。

　　对此,中国人民大学商法研究所所长刘俊海指出,这些企业“家规”均属于违法。根据民法典第一百一十条规定,自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、婚姻自主权等权利。这意味着公民有权自己决定是否恋爱、结婚等,其他任何组织和个人都不能强制或干涉。

　　妇女权益保障法第二十七条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

　　刘俊海说,单位制定这类所谓“恋爱禁止令”的规章制度严重侵犯了员工的基本公民权利。对入职员工的怀孕期限进行限制更是严重违法行为,如果公司基于该类规定擅自终止与员工的劳动关系,应当给涉事员工提供相应的赔偿。

　　不过,黄乐平认为,在一些特定情形下,公司要求处于恋情的员工调岗则有合理性,比如,会计与出纳谈恋爱,对公司财务工作显然是重大风险。但依据劳动合同法第三十五条规定,用人单位要与劳动者协商一致,才可以变更劳动合同约定的内容,并要采用书面形式来变更劳动合同。

　　细化法律规定增强可操作性

　　公司规章制度是公司用于规范公司全体成员及公司所有经济活动的标准和规定,是公司内部责任制的具体化体现。刘俊海指出,企业有自主经营、自主管理的权利,制定企业“家规”也是法律赋予的权利。

　　劳动合同法第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动合同法第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

　　劳动合同法的规定赋予了企业制定规章制度的权利,并保障了制度的执行效力。但刘俊海提醒,法律明确了建立规章制度的必要前提是“依法”,劳动合同法第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。这意味着企业“家规”必须和国家法律保持一致,不能凌驾于法律之上。

　　在黄乐平看来,奇葩的企业“家规”屡见不鲜,既有法律知识的欠缺,也有企业意识的问题。实际中企业多将制定规章制度的工作交由办公室或人事部门负责,如果相关起草者法律意识淡薄,制定出的规章制度就存在违反法律规定的可能。此外,不少企业存在“资本任性”问题,制定规章制度中只强调企业管理权和经营自主权,忽视员工权益,同时缺乏民主参与过程。

　　在任娜的印象里,单位修改提前半个小时到岗的规定只是直接在员工群里进行了通知,修改过程中并未与员工进行任何协商。

　　“企业‘家规’绝非领导层一家之言。”刘俊海介绍,劳动合同法第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

　　“企业制度要想确保科学、有效和公平,必须坚持民主立规。”刘俊海希望员工遇到不公平待遇,也应积极维权,如果企业“家规”存在严重违规或于法无据,要坚决说不。

　　黄乐平建议,企业应聘请法律团队或请法务人员参与企业规章制度的制定,确保合法性,同时要保证企业规章制度具备可操作性。比如,有的企业规定员工不遵守执行领导合理指示的视为违纪,何谓“合理”则没有具体标准,企业一旦照此条款操作,极易引发劳动争议。

　　企业规章制度是企业自主经营权范畴,规章制度各不相同,当前法律对于如何制定企业规章制度,更多是在制定程序、制度内容和公示告知方面作出原则性规定,体现了立法对于企业制定规章制度的原则性与灵活性的统一。

　　对企业制定规章制度的规定,劳动合同法第四条与劳动法第四条相比细化了不少,但黄乐平认为劳动合同法第四条仍可考虑进一步细化,增强可操作性。比如,对于规定中的制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度,用人单位应与工会或职工代表“平等协商确定”应如何理解、有何具体举措、不执行的后果有哪些,这些内容均可进一步细化。如何在劳动合同法中保障工会组织在企业制定规章制度中的作用不沦为形式并与工会法做到有效衔接,也需要进一步思考和讨论。

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